منابع تأمین نیروی انسانی در بیزینس پلن

قسمت بعدی که باید درباره آن فکر کنید، ساختن تیم است. تیمی که قرار است کار را باهم پیش ببرند. اعضای این تیم می‌توانند کارمندان، شرکا یا مدیران و متخصصان باشند. فهرستی از افرادی که در مسیر راه‌اندازی بیزینس نیاز دارید، تهیه کنید. این فهرست شامل افرادی است که در بیزینس شما تعیین‌کننده خواهند بود. به این نکته فکر کنید که چگونه می‌توانید این نیروی انسانی را تأمین کنید.(منابع تأمین نیروی انسانی در بیزینس پلن)
این سرفصل در حقیقت زیرمجموعه بخش مدیریت است. ذیل این سرفصل درباره بخش‌های مختلفی که می‌خواهید برای شرکتتان طی سال‌های آینده داشته باشید، صحبت می‌کنید. مهم نیست که از همان اول این بخش‌ها را داشته باشید یا نه. می‌توانید در برنامه سه یا پنج یا ده‌ساله‌تان در نظر بگیرید چه بخش‌هایی نیاز دارید. ممکن است در بیزینس پلنی که می‌نویسید، همه بخش‌هایی را که یک شرکت بزرگ دارد، در یک دپارتمان داشته باشید.
به‌صورت واقع‌گرایانه تعیین کنید که در طول زمانی که در نظر دارید، چه بخش‌هایی نیاز دارید و می‌توانید تأسیس کنید. بخش‌های مختلف بازاریابی و بیزینس، توسعه، روابط عمومی و بخش‌های دیگر را ممکن است در یک دپارتمان کلی ارتباطات یا بخش بازاریابی در نظر بگیرید و این بخش تمام آن موارد را پوشش دهد.
تمام این موارد را هم در بخش منابع نیروی انسانی توصیف کنید و مشخص کنید که در هر بخش به چه افرادی برای همکاری نیاز دارید. سرفصل‌های مشخصات افراد را فهرست کنید، چون هنوز نمی‌دانید دقیقاً چه کسی را باید به همکاری دعوت کنید. تنها م یدانید به این عناوین نیاز دارید. اگر هم فرد خاصی را در نظر دارید، اسم او را با عنوان دپارتمان مربوطه بنویسید.
در این بخش کسانی را که قرار است مدیریت کنند تعریف کنید؛ نخست افرادی را که در نظر دارید و در درجه دوم کسانی را که نمی‌شناسید، اما به آن‌ها نیاز دارید. بعدازآن، در بخش‌هایی که تعریف کرده‌اید، شروع به نوشتن این موضوع کنید که چه کسی را باید در کجا قرار دهید و به چه سرفصل‌هایی نیاز دارید. اگر افراد مشخص بودند، با رزومه در این بخش گذارید و اگرنه، فقط سرفصل‌هایی را که نیاز دارید قرار دهید.بعدازآن، سرفصل دیگری را مشخص کنید و در آن بگویید این افراد را چگونه می‌خواهید تأمین کنید. برای نمونه اگر می‌خواهید چاپخانه راه بیندازید، برای ماشین‌هایتان نیاز به کارگران فنی دارید که بتوانند امور نگهداری و مهندسی ماشینتان را انجام دهند. ممکن است آن‌قدر کار زیاد باشد که لازم باشد افرادی را به‌صورت مستقر در آنجا داشته باشید. اگر افراد مستقر باشند،
کار خودتان را سخت‌تر و پیچیده‌تر می‌کنید؛ یعنی باید بنویسید که این نیروها را از کجا تأمین کنید و تأمین نیرو جزو برنامه شما شود. ممکن است برای این کار وب‌سایت‌های مخصوص یا آژانس‌های کاریابی مخصوص وجود داشته باشد. باید بررسی کنید که آیا آژانس‌های عمومیمی‌توانند کار شمارا انجام دهند یا باید در یک اتحادیه یا محل‌هایی که در این زمینه کار می‌کند به دنبال نیرو بگردید.(منابع تأمین نیروی انسانی در بیزینس پلن)
هر نوع منبعی را که می‌تواند تأمین‌کننده نیروهایتان باشد، ذیل این سرفصل جزو استراتژی‌تان بیاورید.

پس از تدوین استراتژی و تأمین منابع مالی موردنیاز به‌منظور راه‌اندازی کسب‌وکار، نوبت به تأمین منابع انسانی متخصص می‌رسد. با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور و شبکه‌ای، منابع انسانی به‌عنوان عنصری رقابتی و راهبردی مطرح‌شده است. ارائه محصولات و خدمات متمایز، کاهش هزینه‌ها، خلاقیت و نوآوری، از مزایای وجود منابع انسانی ماهر، باتجربه، خلاق و بانشاط است.
منابع انسانی در کنار سایر سرمایه‌ها، جزء سرمایه‌های اصلی سازمان محسوب می‌شود. فرآیند تشکیل سرمایه انسانی در سطوح مختلف فردی، بنگاهی و اجتماعی تحقق می‌یابد و منجر به افزایش اثربخشی، ارتقای علمی و عملی، بهبود بهره‌وری و کیفیت در سطوح مختلف خواهد شد.
مدیریت منابع انسانی اصطلاحی است که از سال 1970 در حیطه روابط کار مطرح‌شده و بعضی از صاحب‌نظران آن را به‌عنوان فرآیند استخدام (شناسایی نیروی انسانی، مصاحبه و آموزش‌وپرورش) و نگهداری (حمایت و تقویت روحی و روانی، پرداخت‌های مناسب و تأمین امکانات رفاهی و خدماتی) تعریف کرده‌اند و با واژگانی همچون کارگزینی، اداره امور کارکنان، رفاه کارکنان و… معرفی می‌شود.
برنامه‌ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه‌ریزی کلان سازمان بوده و هدف آن تشخیص و تأمین نیروی موردنیاز با توجه به تغییرات و تحولات سازمان در آینده است. در ابتدای امر لازم است چارت سازمانی بر اساس سند چشم‌انداز سیاست‌ها و استراتژی بنگاه و تعیین چارت اولیه با تجزیه‌وتحلیل شغل شامل جریانی برای جمع‌آوری اطلاعات شغلی و درک ماهیت مشاغل در سازمان تهیه کرد که دارای دو اصل است:
شرح شغل: به معنای مجموعه وظایف و مسئولیت‌های فرد در شغل موردنظر
شرایط احراز شغل: به معنای شایستگی‌های موردنیاز جهت انجام شغل
در سازمان‌ها چنانچه طراحی شغل به‌خوبی انجام نشود، کارکنان دچار فرسودگی شغل می‌شوند. ضعف شغل ازنظر تفکیک و یکپارچگی باعث فرسودگی و خستگی کارمند شده و احتمال ترک سازمان را افزایش می‌دهد. کارکنان خسته و فرسوده، بهره‌وری پایین‌تری دارند و به‌احتمال‌زیاد کمتر به دیگران کمک می‌کنند.
متخصصان طراحی شغل برای افزایش بهره‌وری و رضایت کارکنان و غلبه بر مشکلات احتمالی، از روش‌های متعددی استفاده می‌کنند. هدف اصلی هر روش طراحی شغل، تفکیک (هر فرد در امور خاصی متخصص شود) و ترکیب مؤثر (فعالیت‌ها و اقدامات هماهنگ شود) وظایف شغلی است. فرآیندی که به‌وسیله آن افرادی را که توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام شغل داشته و شناسایی و موجبات جذب آن را در سازمان فراهم می‌آورد کارمند یابی می‌نامند.(منابع تأمین نیروی انسانی در بیزینس پلن)

شیوه‌های کارمند یابی

کارمند یابی داخلی
کارمند یابی خارجی

مزایای کارمند یابی داخلی

افزایش علاقه، انگیزه و احساس همبستگی
کاهش نارضایتی شغلی
[wp–icons icon=”checkmark” wrap=”i”] کاهش هزینه‌های آموزشی
کاهش ریسک و خطر واردکردن اشخاص ناشناخته
آشنایی با خصوصیات و خط‌مشی‌های سازمانی

معایب کارمند یابی داخلی

عدم ورود افکار و عقاید جدید
عدم ورود دانش و تخصص جدید و روز دنیا
عدم ورود نیروی جوان و فعال به سازمان

کارمند یابی خارجی

متقاضیان ناخوانده
مؤسسات کاریابی: خصوصی و دولتی
آگهی استخدامی
اتحادیه‌های کارگری
دفاتر کاریابی دانشگاه‌ها
معرفی کارکنان سازمان
بعد از پروسه کارمند یابی وارد مرحله انتخاب می‌شویم. انتخاب مرحله‌ای برای مقایسه شرایط متقاضیان شغل با شرایط احراز شغل، به‌منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدها است که دارای مراحل زیر است:
1-‌ پذیرش داوطلب
2-‌ مصاحبه مقدماتی
3-‌ تکمیل فرم درخواست شغل
4-‌ آزمون استخدامی
5-‌ مصاحبه استخدامی
6-‌ تحقیقات محلی
7-‌ آزمایش‌های جسمانی
8-‌ توافق در خصوص دستمزد
9-‌ استخدام
کارکنان مهم‌ترین دارایی سازمان هستند. شناسایی، گزینش، انتخاب و آموزش آنان می‌تواند هزینه در برداشته باشد. جایگزین کردن کارکنان جدید به‌جای افرادی که سازمان را ترک کرده‌اند، بین یک تا دو برابر حقوق سالانه آن پست برای سازمان هزینه دارد. علاوه بر این، هزینه‌های کاهش بهره‌وری و رضایت مشتریان نیز باید به این هزینه‌ها اضافه شود.

هزینه‌های بالای جایگزین کردن کارکنان باعث شده شرکت‌ها اقداماتی را برای حفظ کارکنان خوب انجام دهند. پس جدا از نظام حقوق و دستمزد باید برنامه‌های انگیزشی برای آنان ایجاد کرد که شامل برنامه کوتاه‌مدت و بلندمدت است. درحالی‌که حفظ کارکنان خوب برای سازمان مفید است، نگه‌داشتن کارکنان بد نیز به ضرر سازمان است. خاتمه دادن به کار این افراد به‌اندازه حفظ کارکنان توانمند و مولد حائز اهمیت است.
علاوه بر این برخی اوقات تغییرات اقتصادی و تغییر تقاضا برای محصول، سازمان‌ها را وادار می‌کند تعداد نیروهای خود را کاهش دهند. انفصال کارکنان، فرآیند کارا و منصفانه کنار گذاشتن کارکنان از سازمان است. جابه‌جایی کارکنان می‌تواند آثار مثبت و منفی برای یک سازمان داشته باشد. ازنقطه‌نظر سازمانی این تأثیر تا حد زیادی به عملکرد کارکنان بستگی دارد. بیشترین جابه‌جایی‌ها در میان کارکنان بسیار توانمند و کارکنان ضعیف رایج است و باید به‌صورت دوره‌های مداوم و منظم نسبت به ارزیابی عملکرد کارکنان اقدام کرد.(منابع تأمین نیروی انسانی در بیزینس پلن)
نکته‌ای که وجود دارد استخدام افراد واجد شرایط لازم بوده و اینکه دقت لازم صورت پذیرد. در ابتدای راه‌اندازی کسب‌وکار درخواست‌های استخدامی از سوی اطرافیان ارسال می‌شود که باید در این خصوص مقاومت لازم صورت پذیرد. فراموش نکنید که سازمان و بنگاه تجاری یک بنگاه خیریه نیست و باید کارکنان با حداکثر توانایی و تجربه و تخصص کافی در سازمان به کار گرفته شوند.
انتصاب یک فرد باتجربه و متخصص در حوزه منابع انسانی به‌عنوان مدیر در کنار یک مشاور متخصص در حوزه جذب و تداوم حضور کارکنان و ارزیابی مدام عملکرد آنان، نقش بسزایی در بالا بردن بهره‌وری سازمان و کاهش هزینه‌ها خواهد داشت.

درصورت تمايل به اين مطلب امتياز دهيد: